Wie besetzt man eine freie Führungsposition?

Setzt man auf einen Hoffnungsträger aus den eigenen Reihen, auf Kontinuität und eine schnelle und preisgünstige Lösung? Die Gefahr dabei: Aus Kontinuität wird schnell Routine und aus Führung damit pure Bestandsverwaltung, weil neue Impulse fehlen..

Oder lässt man sich auf das Abenteuer ein und sucht extern einen Idealkandidaten mit den besten Referenzen. Doch auch die allerbesten Kandidaten, die das Wunschprofil übererfüllen, scheitern nicht selten kläglich oder auf hohem Niveau – was dann in der Praxis wenig Unterschied macht.

Konkrete Hinweise auf die richtige Besetzungsstrategie liefert die Motivation der Mitarbeiter. Denn die wird durch extern und intern besetzte Führungspositionen ganz unterschiedlich angeregt.

Frage: Wie können Ressourcen in einem Unternehmen gerecht und effizient eingesetzt werden?

 

Antwort: Wie zwei Wissenschaftler der Universitäten Göteborg und Växjö (Schweden) in einer Untersuchung mit 190 Teilnehmerinnen und Teilnehmern herausgefunden haben, ist Gleichheit dann wichtig, wenn soziale Harmonie im Vordergrund steht. Sie dominiert unter statusgleichen Personen, die ein gemeinsames Ziel haben, und sichert allen Beteiligten ein akzeptables Mindestmaß. Allerdings geht diese Art der Gleichheit häufig auf Kosten der Ergebnisse: Stehen die Effizienz und Effektivität von Entscheidungen im Vordergrund, sollten Prinzipien der Nutzenmaximierung herangezogen werden.

 

Stichwort: Konstruktives Feedback

Frage: Wie lassen sich positive und negative Rückmeldungen möglichst konstruktiv und wirkungsvoll formulieren?

Antwort: Zwei US-amerikanische Forscherinnen der California State University untersuchten in zwei Studienmit mehr als 1000 Probandinnen und Probanden, ob Kommunikation durch Ich-Botschaften effektiver gestaltet werden könne. Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass Feedback – entgegen einer weitverbreiteten Meinung – nicht automatisch wirksamer ist, wenn es als Ich-Botschaft formuliert wird. Bei Kritik sind Ich-Botschaften emotional ebenso irritierend und demotivierend wie Du- beziehungsweise Sie-Botschaften. Demgegenüber sind im Falle von positivem Feedback Du-Botschaften wirkungsvoller: Sie sorgen für eindeutig bessere Gefühle.

Frage: Lassen sich Kaufentscheidungen durch die gezielte Präsentation von Produkten beeinflussen?

 

Antwort: Eine amerikanische Untersuchung mit 1088 Reisenden auf einem Flughafen, denen unter anderem Laptops zur Bewertung präsentiert worden waren, hatte zum Ergebnis, dass Angebote, die in einer Produktreihe einen mittleren Platz haben, häufiger ausgewählt werden als jene, die einen Randplatz einnehmen. Dieser Effekt beschränkt sich nicht nur auf Auswahlentscheidungen mit drei Produktalternativen, sondern findet sich auch in Situationen mit fünf oder mehr Auswahlmöglichkeiten.

 

Stichwort: Innerbetriebliche Kommunikation

Frage: Kommunikative Kurzschlüsse – oder: Warum werden Vorgesetzte in kritischen Situationen von ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen oft missverstanden?

Antwort: Wie amerikanische Wissenschaftlerinnen in einem Experiment nachweisen konnten, bestimmt der Status von Sender und Empfänger die Interpretation einer Information, einer Anweisung oder eines Memos. Teilnehmer/-innen, die in dieser Untersuchung die Mitarbeiterrolle übernommen hatten, vermuteten in dem zu bewertenden Text unausgesprochene Vorwürfe und Schuldzuweisungen, wohingegen Teilnehmer/-innen in der Vorgesetztenrolle den Text sachlich und wörtlich interpretierten. Für die betriebliche Praxis nicht unbedeutend: Die Irritationen bei den „Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen“ waren noch etwas ausgeprägter, wenn der Text von einem „Kollegen“/einer „Kollegin“ kam statt von „vorgesetzter Stelle“.